امنیت شغلی و تفسیر یک ماده قانونی/ امنیت شغلی، کاهش بهره‌وری را نشانه گرفته است
شغل را باید منبع درآمد خانواده‌ها و تامین معیشت خانواده دانست. اشتغال در بخش خصوصی و تحت پوشش قانون کار با رابطه میان کارگران و کارفرمایان معنا پیدا می‌کند. مولفه‌های مختلفی مثل صنعتی شدن جوامع، فشارهای ناشی از کار، حوادث و امنیت شغلی در روابط کار مورد توجه قرار گرفته است.
بدون شک امنیت شغلی برای نیروهای انسانی شاغل در یک کارگاه مهم است ولی به نظر می‌رسد کارفرمایان به این موضوع مهم توجه نمی‌کنند. اگرچه استمرار حضور نیروی انسانی در یک کارگاه می‌تواند گردش کار منظم، شناخت کامل از نیروی کار و عدم ایجاد هزینه‌های اضافی مرتبط با روند استخدام برای کارفرمایان را به ارمغان بیاورد و بهره‌وری را تضمین کند اما این موضوع چندان برای کارفرمایان اهمیتی ندارد.
قراردادهای موقت را می‌توان یکی از عوامل تضعیف امنیت شغلی نیروی کار دانست. رواج این قراردادها سبب شده تا امنیت شغلی کارگران به خطر بیفتد و نسبت به به آینده شغلی خود احساس نگرانی کنند. برای تامین امنیت شغلی و فکری، باید تدابیری پیش‌بینی شود تا افراد نسبت به از دست دادن موقعیت شغلی خود هراسی نداشته باشند. به همین منظور، قانون کار به موضوع مهم امنیت شغلی توجه کرده است. تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار به نحوه قرارداد با نیروی کار در «مشاغل مستمر» اشاره دارد. در این بند قانونی ذکر شده چنانچه زمانی در قرارداد عنوان نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. فعالان کارگری با استناد به هیمن تبصره استدلال می‌کنند، قانون کار، کارفرمایان را از عقد قرارداد موقت در کارهای با ماهیت بازداشته است.
با وجود اینکه قوانین جاری کشور و دولت‌ها بر ضرورت اشتغال دائم تاکید می‌کنند، اجرای دقیق آیین‌نامه تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار برای مدت‌ها مسکوت مانده است. به عبارت دیگر، قراردادهای دائم در کارهای با ماهیت مستمر به دست فراموشی سپرده شده و شاهد تنگ‌شدن عرصه امنیت شغلی کارگران به واسطه قراردادهای موقت هستیم. تصمیم بر این بود تا اولین دولتی که پس از سال ۶۹ (سال تصویب قانون کار) مدیریت اجرایی کشور را برعهده گرفت، آیین نامه تبصره ۲ ماده ۷قانون کار را بنویسد تا وضعیت قراردادهای موقت و غیرموقت مشخص شود و تلکیف عقد قرارداد موقت در کارهای با ماهیت مستمر روشن شود.
بی‌توجهی دولت‌ها به موضوع تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار سبب شد تا چگونگی عقد قرارداد در کارهای با ماهیت مستمر به اختلاف نظر میان کارگران و کارفرمایان در دهه ۷۰تبدیل شود. فعالان حوزه کار با استناد به تبصره ۲ این ماده انعقاد قرارداد موقت با کارگر در مشاغل مستمر را غیرقانونی عنوان می‌کردند اما به تعبیر کارفرمایان به دلیل اینکه در این تبصره ذکر شده «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود» پس با درج مدت خاتمه کار می‌توان با کارگران قرارداد موقت عقد کرد. این آیین نامه نوشته نمی‌شود و قراردادهای موقت با اتکا به دادنامه ۱۷۹ در سال ۷۵، شکل رسمی به خود می‌گیرد. از زمان صدور این دادنامه تا به امروز، عقد قرارداد موقت با نیروی انسانی رسمی شد.
فعالان حوزه کار مدعی هستند، ۹۵ درصد کارگران با قرارداد موقت مشغول به کار هستند و از امنیت شغلی برخوردار نیستند. بنابراین قراردادهای دائم با نیروی کار به ۵ درصد رسیده است که با تفسیر اشتباه دیوان عدالت، از سال ۷۲ با صدور بخشنامه‌ای از سوی وزارت کار کلید خورده است.
حسین حبیبی در مصاحبه‌ای درباره قراردادهای موقت اعلام کرده است: نباید فراموش کرد که در اوایل انقلاب در کشور پروژه‌های عمرانی به شدت رونق داشت و ماهیت بالفطره و بالوجودی مشاغل پروژه‌ای و کارگران معنا و مفهوم داشت؛ بنابراین در آن زمان قطعاً باید برای این گروه از شاغلان فکر می‌شد اما امروز پروژه‌های عمرانی کاهش پیدا کرده است و غالب این پروژه‌ها در اختیار بخش خصوصی است. پس این سوالات مطرح می‌شود چه تعداد پروژه عمرانی در کشور اجرا می‌شود، تعداد کارگران، شاغل در این نوع مشاغل هستند و از همه مهمتر اینکه چه تعداد از پروژه‌های غیرمستمر بیش از ۴ سال به طول می‌انجامد که کارگر امیدوار باشد بعد از چهار سال تا پایان پروژه امنیت شغلی داشته باشد؟ همه این مسائل نشان می‌دهد که جامعه آماری کارگران مشاغل غیرمستمر و پروژه‌ای به شدت پایین است.
برداشت و تفسیر کارفرمایان غلط است
اکبر قربانی (دبیر اجرایی خانه کارگر غرب تهران) در اینباره به ایلنا توضیح داد: هنگامی که درباره قراردادهای موقت سخن می‌گوییم، ابتدا باید دلایل به وجود آمدن آن را ریشه‌یابی کنیم. قانون کار در سال ۱۳۶۹ تصویب شد. بسیاری از کارفرمایان در آن برهه زمانی معتقد بودند، کارگران به واسطه قراردادهای دائم از انجام وظیفه خود طفره می‌روند. آن‌ها تصمیم داشتند تا با بهانه‌هایی از این دست زیر بار قراردادهای دائم نروند.
قربانی بر این باور است که تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار سبب بروز قراردادهای موقت در کارهایی با ماهیت مستمر شده است. به گفته وی، تا زمانی که این تبصره اصلاح نشود، قراردادهای مستمر پابرجا خواهند ماند. تبصره ۲ ماده ۷ قانون تصریح می‌کند که کارهای با ماهیت مستمر، اگر مدت زمانی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی خواهد بود اما کارفرمایان با تعیین بازه زمانی، قرارداد را به حالت موقت درمی‌آورند.
دبیر اجرایی خانه کارگر غرب تهران تصریح کرد: کارشناسان حوزه اقتصاد معتقد هستند، اگر کارفرمایان بخواهند بهره‌وری مناسبی در حوزه کار و اشتغال داشته باشند باید کارگران را با تشویق و ترغیب به سوی بهره‌وری هدایت کنند. عرق سازمانی یکی از مواردی است که بهره‌وری را تضمین می‌کند که در گرو افزایش مدت زمان قرارداد است. هنگامی‌که زمان قرارداد یک کارگر افزایش یابد، نیروی کار با اطمینان خاطر ار حضور خود در یک کارگاه برای ارتقای آن تلاش می‌کند.
قربانی بر این باور است، کارفرمایان همواره صورت منفی مساله را دیده‌اند. به گفته وی، کارفرمایان بر این باور هستند که با استفاده از قراردادهای موقت می‌توانند حکمرانی بیشتری داشته باشند. چنین باوری غلط است. اگر بیم نافرمانی از سوی کارگر وجود دارد، کارفرمایان می‌توانند به استناد ماده ۲۷ قانون کار، نیروی انسانی متخلف را جریمه کنند. آیین‌نامه‌های انضباطی که توسط کارفرمایان ارائه و به تایید نماینده کارگری و اداره کار می‌رسد نیز برای برخورد با نیروی کار متخلف است. ترویج قرارداد موقت به واسطه دغدغه کارفرمایان در ارتباط با نافرمان شدن کارگران به هیچ وجه قابل‌قبول نیست.
وی تصریح کرد: وقتی یک کارگر تن به قرارداد موقت می‌دهد با مشکلات متعددی روبرو می‌شود. نباید انتظار داشت تا یک کارگر قرارداد موقت، بهره‌وری داشته باشد. اگر کمیت کار هم افزایش یابد به دلیل ترس از بیکاری است که در وجود او نهادینه می‌شود.
مشکلات قراردادهای موقت نامحدود است
دبیر اجرایی خانه کارگر غرب تهران اظهار کرد: قرارداد موقت باعث می‌شود تا هرگونه برنامه‌ریزی اصلی برای کارگران سلب شود. برخی از نیروی انسانی جوان به دلیل اینکه از آینده شغلی خود نامطمئن هستند، تن به تشکیل خانواده نمی‌دهند. وقتی کارگر هیچ برنامه‌ای برای خود نداشته باشد و برای آینده شغلی او تضمینی در دست نباشد، چرا تن به تشکیل خانواده دهد؟
وی ادامه داد: کاهش قدرت چانه‌زنی نیز کاهش می‌یابد. اغلب نیروی انسانی با کارفرمایانی روبرو هستند که بخشی از حقوق کارگران را پرداخت نمی‌کنند اما آن‌ها به واسطه ترس از بیکاری ترجیح می‌دهند تا در برابر این حق‌خوری سکوت کنند. بسیاری از کارگرانی که با قراردادهای موقت اشتغال دارند از بسیاری مولفه‌های قانونی محروم هستند. به طور مثال، طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت‌هایی که بیش از ۵۰ نفر کارگر دارند باید اجرا شود اما کارگران مدت موقت از این طرح و دریافت مزد بر مبنای این قانون محروم می‌شوند.
قربانی اظهار کرد: برخی از نماینده‌های کارگران با قراردادهای موقت اشتغال دارند. این افراد خواهان دفاع از حقوق کارگران هستند اما به واسطه پیگیری حقوق کارگران توسط کارفرما از اشتغال محروم می‌شوند. نماینده‌ای که توانایی دفاع از حقوق خود را ندارد، چگونه می‌تواند از حقوق کارگران دیگر دفاع کند؟
دبیر اجرایی خانه کارگر شرح داد: مباحث بسیاری درباره قراردادهای موقت وجود دارد، آسیب‌های قرارداد موقت بیشتر از محاسن آن برای کارفرمایان است. اینکه کارفرمایان تصور می‌کنند با قراردادموقت می‌توانند سیطره حکمرانی خود را انجام دهند و مدیریت بهتری داشته باشند، تصوری غلط است. باید بهره‌وری کل مورد ارزیابی قرار گیرد، وقتی بهره‌وری از دیدگاه کلی مورد ارزیابی قرار گیرد، معایب قرارداد موقت و ضرورت امنیت شغلی مورد توجه قرار خواهد گرفت.
سخن پایانی
هر چند آمار رسمی از میزان قراردادهای موقت و دائم وجود ندارد، اما طبق آمارهای غیررسمی امروزه بیش از ۹۵ درصد از قراردادهای نیروی کار موقت است و پنج درصد مابقی نیز، کارگران و نیروی کاری هستند که در آستانه بازنشستگی قراردارند. با توجه به اینکه امنیت شغلی ارتباط مستقیم با بهره وری نیروی کار دارد و دولت باید آیین نامه معطل مانده سازوکار قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر را تعیین تکلیف کند، وزارت کار نیز به عنوان دستگاه سیاستگذار و تنظیم کننده روابط کار باید شرایط را برای ارتقای امنیت شغلی نیروی کار فراهم کند تا امنیت شغلی قربانی تفسیرهای شخصی نشود.
انتهای پیام/
